2021年领导有效性是至关重要的,因为大多数组织继续远程操作与虚拟团队。等危机当前流行作为领导人的试金石,与有效的领导人上升通过困难,指导他们组织的挑战和无效的领导人在压力下瓦解。
根据霍根评估——全球领先的工作场所人格评估和领导咨询——人格是一个健壮的预测工作表现和领导有效性的关键驱动因素,与一个共同的“建设性的”和“破坏性的”之间的区别的领导。人格的“光明面”,来衡量的霍根人格量表(HPI)描述正常,日常的性格特征驱动建设性的领导下,野心和社交能力。“阴暗面”的个性,来衡量的霍根发展调查(HDS),确定11的个性特征,导致职业脱轨和破坏性领导开车,比如不信任或极端的冒险。
然而,建设性和破坏性的并不是唯一的领袖公司必须寻找。领导者是建设性和破坏性的,否则称为缺席的领导人,对您的组织构成更大的风险,特别是在远程工作的时代。
什么是缺席的领袖?
缺席的领导人在领导角色是人心理上缺席。他们被提拔到管理,享受的特权和奖励领导角色但要避免有意义的参与他们的团队。
缺席领导人和破坏性的一个关键区别,阴暗面领导人,后者是组织更容易识别。阴暗面特征变得可见当领导是压力之下或者让他们放松警惕,这通常导致糟糕的员工关系和职业脱轨。例如,非常勤奋的领导人是完美主义者的方式和倾向于完成大多数任务本身而不是委托工作在他们的团队,从而减缓生产力和微观管理。
虽然阴暗面领导人可以造成巨大的破坏和毁灭在他们的组织,组织的一个优势是,他们可以很容易地确定使用有效的人格评估。缺席的领导人,但是,不会引起麻烦的——因为他们不一样任何东西——因此飞在雷达下,更难组织单出来。然而,研究表明,缺席领导人引起更大的危害,从长远来看,企业领导专家霍根恰当地描述为“沉默的杀手组织的”。
缺席的领导的后果
主动避免任何有破坏性领导行为对组织的影响,源于缺席与他们的团队领导人的不干涉。常见的行为与缺席相关领导人包括对员工缺乏方向,推迟决策,缺乏绩效反馈,缺乏奖励,没有试图激励员工。许多公司现在远程操作,出现的风险作为一个领导人缺席增加了与这种领导风格对员工幸福感的影响和业务成果。
缺席领导对员工的常见后果包括角色模糊,同事冲突,工作场所欺凌、倦怠、并增加打算离开。此外,缺席领导员工敬业度和工作满意度产生负面影响,起初效果将不再出现,但持续长达两年。相比之下,破坏性领导立即降低工作满意度,但这消散后6个月左右。作为员工向他们的经理寻求更多支持和方向远程工作时,领导缺席将继续长期的对组织造成巨大的伤害,如果不采取措施来识别它们。
最近的一项调查由霍根评估,由主要的中层经理从大大小的中期公司在欧洲,60%的被调查者声称他们正在接受足够的支持远程工作时,和超过80%声称他们的雇主支持适应远程工作。虽然这呈现了一幅积极对许多组织在欧洲,那些挣扎在贫困订婚的缺席领导可以采取几个步骤来改善。
如何不成为一个缺席的领袖吗?
表明缺席的领袖是一个沉默寡言的冷漠和他们的团队。许多员工感到孤立和在高度压力下,重要的是,领导人与员工存在远程工作时的每一步,建立关系的信任和开放的沟通。
同样重要的是,领导人故意显示自己的脆弱,当建立这些关系。分享自己的想法和感受可能会鼓励你的员工分享他们,这将加深团队之间的关系的方式是有益的在现在和未来。发起电话和他们一起工作让这些调用个人通过分享个人信息,经验,和愿望。是脆弱的和开放的有效领导与员工是一个关键因素——建立信任。
此外,缺席领导人提供小方向,延迟决策和整体缺乏反馈和参与。他们不能在设置一个富有成效的文化让团队实现集体目标和动力,这是现在比以往任何时候都更重要。提供建设性的领导在虚拟场所,领导人应该overcommunicate其可用性和沟通偏好团队和欢迎员工的日常联系。这样,领导者可以提供清晰的目标和目标,激励团队成员,和促进开放讨论参与和健康。
Ryne谢尔曼博士,首席科学官霍根评估补充道:”高级管理层很少观察缺席领导行动,主要是因为很难立即发现。企业必须密切关注员工敬业度数据和抱怨冲突或欺负,这是清晰的指标的缺席的领导。
我们的最新调查显示许多欧洲组织前景看好,但是对于那些痛苦与缺席的领导下,考虑阻塞每天固定时间”开放的时间,在此期间你的团队知道经理可供一个小问题,一个必要的决定,或解决一个问题。以这种方式提供更多的结构将有助于设定预期和安抚你的团队,他们可以得到他们需要的及时解答和支持。”
