冠状病毒期间在家工作的挑战改变了我们的工作。特别是,日常办公室工作的基本行为之一影响我们的健康:提供频繁的非正式的经理和同事的反馈。
反馈是至关重要的。它为员工提供了关于他们的信息执行强调,他们可能需要的新的责任,并指出他们会做什么提高他们的技能和经验。反馈是一种重要的资源可以减少工作压力影响我们的健康的影响。
当我们承认在工作中的出色表现,或同事或经理花时间帮助我们改进,我们觉得价值在我们的工作场所。当反馈不是给定的,它可以引导我们感觉被低估或强调我们已经完成了的工作不够好。
反馈是更重要的在虚拟工作环境构建工作参与和鼓励员工去超越他们的组织。这包括创新在他们的角色,尤其是改变了他们的日常角色适应远程工作,和帮助其他团队成员与他们的工作。所有这些都迫切需要在这个不确定的时间。
经理并不像你想的那么重要的反馈过程
自从我们搬到在家工作,定期提供非正式反馈已成为管理者几乎不可能没有调度放大对个别员工会议或发送多个邮件。虽然这些看起来简单的行为,许多管理者扩大工作负载在此期间,无法定期检查每个员工,他们可以做。虽然反馈历来是一个经理的工作,最近的研究表明,提供来自同事的反馈可以作为代替经理反馈。
在一个最近的研究收到反馈和参与extra-role行为,当员工收到同事反馈自己的工作,从他们的经理的反馈不再被视为至关重要。相反,收到同事反馈的员工从事他们的工作场所和更有可能在他们的角色创新和帮助他们的同事和他们的日常任务。
换句话说,只要有反馈中有人组织源并不重要,员工仍然超出了他们的组织。
创建一个反馈文化
所有的工人都需要定期给彼此建设性的反馈。提供指导,我们提供一些积极的反馈行为的例子,基于研究,应该鼓励良好的职场文化的一部分。
许多组织有丰富的在线培训项目领导人,现在可以打开其他员工。帮助员工学习如何给对方,更好的反馈教练,而不是告诉,将有助于消除一些日常工作的经理的桌子上。
对于经理们来说,重要的是要保持与您的团队互动——而不仅仅是对工作任务,把员工放在第一位通过检查在身心健康帮助员工参与和感到理解。确保会议时间安排在常规的时间所以员工可以兼顾其他承诺,等在家教育将反馈流开放和协助员工幸福。
研究表明提供建设性的反馈员工的工作表现增加10%。建设性的反馈应该基于人的长处,是具体的和容易理解的,准确的,而且应该聚焦于工作任务。提供有效的工作以任务为中心的反馈,反馈不能比较其他员工或员工作为一个人,和它需要突出员工如何为下次改进。
建设性的反馈也需要直接和频繁,而不是等到一个绩效考核,员工会花20%的时间和精力任务当他们知道他们将得到及时的和建设性的反馈。
此外,建设性的、直接和频繁的反馈有一个增加12%的员工的工作表现。在我们当前的环境中,这意味着在变焦赞扬员工电话时已经超出他们的日常工作,具体他们做什么和为什么你欣赏它。
最终的想法
记住,给团队成员是伟大的赞美,但如果员工觉得工作好团队成员之一是得到认可的,而其他国家没有,尤其是在工作是由团队完成的,它有一个负面影响持续的团队的表现。
如果你不感觉你得到足够的反馈工作,寻找它。而不只是从你的经理。你可能会发现,你的同事有更好的洞察你的工作比你的经理。这可能采取常规的非正式的形式虚拟午餐日期、工作表现问题可以询问和讨论在一种放松的方式。
同样,如果你的团队成员正在做一个好工作,告诉他们,这可能是现在提振他们的健康需要。
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图片来源:Freepik
汉娜米查姆博士是一个系的讲师管理莫纳什大学商学院。汉娜的研究侧重于管理多样性和包容性的人力资源实践。
内森·伊娃博士博士学位是一个管理学系助理教授莫纳什大学商学院。内森是一个委员会的成员网络的领导学者。
