任何曾经申请过工作，甚至正在找工作的人都知道，简历通常是获得雇主面试机会的必要条件。尽管简历和面试是雇主最常用的招聘方法，但组织心理学的研究人员和从业人员正在讨论这些方法是否真的有效。
简历之所以一直很受欢迎，可能是因为它能让雇主对候选人有一个大致的了解，而这在选择面试候选人时通常很有用。尽管如此，简历的效果取决于评估的方式这意味着如果雇主使用结构化的方法来评估简历，他们就更有可能选择更好的候选人，而不是那些只快速浏览简历的雇主。
研究也强调了这一点高达50%的求职者在简历中夸大了自己的技能和成就．简历上的这种夸大可能会导致雇主选择那些可能不是最适合这份工作的候选人给组织带来财政负担．雇主显然想要一个最擅长这份工作的人，而且不会花太多钱，所以显然他们想避免为他们的组织选择不合适的候选人。除了采用非结构化的简历评估方法外，还有其他一些关键因素可能也会阻碍求职者选择最佳候选人的能力。
偏见和歧视存在于日常生活中，这是一个常识。不管我们是否意识到，使用简历会让无意识的歧视发生。一个瑞典留学发现，如果招聘人员对穆斯林名字的使用存在无意识的偏见，那么穆斯林名字与典型的瑞典名字相比，前者的简历被选中的可能性更小内隐联想测验(点击在这里为自己尝试IATs)，它允许我们测量内隐态度(潜在的无意识偏见)。
这些发现不仅针对于宗教，也适用于其他宗教性取向而且比赛．吸引力、年龄、残疾等因素也被发现是有偏见的因素在这里回顾一下)。这种歧视对雇主有明显的负面影响。如果求职者觉得自己受到了歧视，这不仅会让他们面临法律挑战(这当然会让组织花很多钱来处理)，还可能意味着雇主可能不会雇佣最适合某项工作的人。换句话说，如果你要为你的团队招聘一名新成员，你是愿意要一个资历更好、表现高于平均水平的同性恋申请人，还是一个资历较差、表现低于平均水平的异性恋申请人?你想要的是谁能为团队和组织做出最好的工作。
简历并不像人们想象的那么好!当然，写简历也有好处，可以让雇主快速了解你最近的工作经历和教育背景，但有一点很清楚，那就是很多因素都会影响简历的决定，这不仅会对求职者产生负面影响，也会对招聘单位产生负面影响。
有些问题仍有待讨论:我们在招聘时是否要摒弃臭名昭著的简历?我们应该坚持面试吗?有没有更好的办法?最后一个问题的答案肯定是肯定的——至少我是这么认为的，基于压倒性的证据。
卡勒姆·莫格里奇是曼彻斯特大学心理学专业的本科生。他领导着学位项目的同行支持。
