我们可能高估了人才，低估了学习能力。为了立即表明自己的立场，哈佛商学院领导与管理学教授艾米·埃德蒙森(Amy Edmondson)开始了她在2016年神经领导力峰会上的演讲。我，作为与会者之一，无法抑制我的喜悦，因为我也这么认为。
我们是否想当然地认为，一个拥有他人赋予的超能力的人，就能带来我们甚至不愿奢望的进步?我们是否应该把公司的成功建立在部分员工的潜力上，而不是专注于让每个人都能最大限度地学习?一些研究证实，它并没有那么有用。一个研究据称，在约75%的公司中，有才华的员工所带来的价值比普通员工高出50%以上，此外，他们的承诺也高出20%。
十分之六以上的组织表示，多亏了这些“明星”，他们的投资回报率非常低。不可否认，这与每个公司在他们身上的花费是无法相比的。
人才的话题是有争议的，就像定义一样。“才能”的词源来自一些古钱币的名字。这个词指的是钱，这是印欧语系词根的另一个意思。它与举起重物的能力、用秤测量重量的能力、用容器运送重量的能力、容忍承诺的能力(这听起来很像天赋，不是吗?)
我喜欢硬币的概念:人们可以交换它们，它们来来去去。从任何意义上说，富裕都来自一段关系，这是一连串的因果关系。刘易斯·卡罗尔写道:“每个人都想用魔法来解决他们的问题，但每个人都拒绝相信魔法。“这就是为什么我们在外部寻找魔法，而我们应该在内心寻找它。我认为我们都能做其他人能做的事情:只要愿意尝试，有时间练习，有决心成功，还有一个可以教授和指导的优秀推荐人。
就我在工作过的公司中所见，无论是作为雇员还是顾问，单一人才往往带来更多的不稳定，而不是成功。当更多的人加入那个应该赢得所有战斗的勇敢英雄的行列时，我们无法避免复杂性。来见见简，她已经是一位经验丰富、名声显赫的顾问，受雇于一家公司，对一个陷入程序和冲突泥潭的部门进行创新。
然而，简的入职是一场灾难，不可避免的轻率行为对她的任务没有帮助。这一切都是出于迂回的考虑，管理层并没有明目张胆地表达出来，而是像许多耳语一样引爆了:“我们需要像简这样的人来解决你造成的问题。”“简而言之，所有的一切都导致了公开的失败，尽管简和她的成功记录。
多年来，奥利弗一直在一家著名的跨国公司工作，一直到财务部门的高层，他都是最受欢迎的人才。为了做到这一点，他被要求在国外的分公司工作一段时间。奥利弗给这种政策设定了限制:“我不想去那里，因为那里的人远远落后于我们的工作标准——甚至也不想去那里，因为我受不了那个同事;不是因为那里的生活方式比这里低。”
简而言之，由于他的挑剔态度，他减少了经理和同事的选择和考虑，他们没有享受同样的可能性。在我的职业生涯中，有两个故事代表了我们可以依赖的样本，如果我们想了解在任何人类系统中，人才的日子和那些不得不与他们打交道的人的日子是如何比预期的更糟糕的。
我喜欢的系统的定义是Donella草地“系统是一组东西——人、细胞、分子、不管怎样，它们以这样一种方式相互联系，随着时间的推移产生了它们的行为模式。所以，任何人类组织都是一个系统。移动其中一个部件会影响其他部件和整个系统。理解这一举动的影响，增强其积极影响，并产生学习。
我还可以举出许多其他直接的经验，在这些经验中，人才引进所带来的全球效果低于预期。如果我们不能将天赋与持续的学习能力结合起来，天赋(或天赋)是没有用的。此外，将所学知识应用到实践中是至关重要的。那么，把被视为(并被公开定义为)天才的兴奋搁置一边呢?“人才管理”可能隐藏着重大的陷阱，如果“神奇的人”不能与整个团队合作，不能学习并相应应用。
我们每个人都是不同的，我们都知道这一点。另一方面，我们不愿意接受别人这样定义我们，尤其是如果这加剧了分歧。在组织中，人与人之间的极端比较是规则，我们可能会无意间制造对手。尽管不愿意，但某种管理上的幼稚会在同一个团队的成员之间造成不平衡，被称为(可能是他们自己)竞争积极的意见、专业的肯定和经济上的认可。
那些(被公开定义为)没有天赋的人会感到自我考虑的减少。看到自己被归入某个等级会产生心理和生理上的后果。具有讽刺意味的是，有才能的人和没有才能的人都会经历精神和身体上的不适。前者经常承受一些压力(“一切都在我身上”)，导致了雄心勃勃和压力很大的期望。此外，如果有才华的人缺乏社交敏感性，那么与最放荡不羁的同事的合作可能会受到影响(‘让我们看看那个人能做什么’)。更不用说，天才奖往往会带来一些明显的个人待遇、工资和福利的不公平。
我们经常把组织生活与体育相提并论。迈克尔·乔丹和凯文·杜兰特，篮球历史上最好的两名球员，他们在NBA赢得了无数的冠军，他们说的基本上是一样的:每个人都有天赋，但如果不努力，努力就会打败它。因为一个公司系统成功的关键不是人才，而是学习。
Mario Maresca是一名执行和系统团队教练，在跨文化环境中与各种高层和中层管理人员打交道。
