性格测试现在在工作场所随处可见。尽管如此，许多人力资源专业人士，招聘经理，甚至职业心理学家仍然不愿意在选择中使用它们。有些人纯粹将其视为开发工具，帮助学习和发展从业者创建员工发展计划。另一些人则将性格问卷视为评估组织文化契合度的工具，因此只针对高级员工。还有一些人首先质疑人格测试的有效性，尤其是在提到缺乏学术支持的人格模型时。尽管这些担忧是可以理解的，但认为性格测试价值有限的看法对在招聘过程中使用它们有很大的危害。在我看来，这是一个需要解决的坏结果。
在我看来，有三个主要原因，为什么雇主应该把性格测试纳入他们的评估过程，每一个原因都足以反驳反对在员工选择中使用性格测试的主要对立论点。
预测能力
首先，学术研究非常清楚地表明，某些性格特征可以预测现实世界的工作表现。从统计上看，许多人格特征都与工作绩效呈显著正相关，包括尽责性、正直性、对经验的内在开放性、诚实-谦逊性和核心自我评价。
性格特征还提供了比其他员工选择工具(尤其是认知能力测试和面试)更有效的“增量效度”。从本质上讲，这意味着通过在现有的招聘过程中添加性格测试，它可以提高整个选拔过程的有效性。因此，使用认知能力和性格测试在一起是一种更好的入围候选人的方式，同时为成功的申请人留下面试的空间。
常见的批评:人格特质与工作绩效之间的个体相关系数太低，无法用于员工的选择。
尽管这种批评是基于事实的，但坦率地说，这是短视的。我不建议仅仅根据个人的个性特征来做出选择。相反，我建议人们应该使用更广泛的性格特征，作为多变量方法的一部分，这可能会对未来的表现产生更强的预测，而不是只关注性格特征和工作表现的相关性。
候选人的经验
与因诱发表现焦虑而臭名昭著的招聘面试和认知能力测试不同，性格问卷对求职者的体验要轻松得多。这些问题通常是不计时的，项目本身通常是多项选择的形式，考生通常可以在闲暇时在线完成。很少有员工评估协议能提供如此轻松轻松的测试体验，这一点不应掉以轻心!
同样，候选人也喜欢从性格测试中了解他们的结果，经常要求对他们的结果进行反馈。事实上，许多人在业余时间完成性格问卷只是为了消遣，纯粹是为了自己的兴趣，也为了揭示自己不为人知的见解。与此形成对比的是，面试等其他选拔工具会让全世界的求职者感到恐惧，而且几乎没有娱乐性。
常见的批评:性格问卷花费的时间太长，应聘者会觉得很无聊。
不幸的是，这种批评往往相当准确，许多市场领先的性格问卷需要30-60分钟才能完成。然而，随着性格问卷的最新进展，特别是2021年和2022年新推出的问卷，行政管理时间可以缩短50-75%，使组织能够在短短5-10分钟内准确测量性格特征，例如测试伙伴关系的性格测试。
多样性、公平和包容
与其他选择工具相比，如认知能力测试和情景判断测试，性格问卷显示出对受保护群体的不利影响水平相当低。这使得性格测试成为支持多元化和包容性举措的特别有用的工具，有助于在选拔过程中留住少数族裔候选人，并最大限度地提高他们进入最终选拔阶段的概率。
从可访问性的角度来看，性格测试也很有帮助。传统的多项选择考试形式非常适合移动设备，允许考生在没有笔记本电脑或桌面设备的情况下参加考试。当涉及到社会经济地位(SES)多样性时，这是有帮助的，因为严格的设备要求不公平地有利于那些具有较高SES背景的人。同样，典型的性格问卷是纯文本的，这使得它们与可访问性和翻译软件兼容，扩大了可参与的候选人范围。
常见的批评:使用人格测试将导致组织克隆，这意味着所有申请人将具有相同的人格。
在所有对人格测试的批评中，这可能是最荒谬和夸张的。这种批评认为，整个性格特征将被用来形成选择决策的基础，而在现实中，正如我前面所说的，只有一小部分性格特征可以预测业绩。因此，绝大多数性格特征都是自由变量，确保了组织中广泛的不同性格类型。换句话说，恰恰相反，性格测试是在寻找某种类型的人。他们在寻找各种类型和背景的人，这些人拥有一套特定的技能和特征，使他们非常适合成为优秀的员工，具有很强的学习能力。
外卖
和所有的选择工具一样，性格测试有其优点和缺点。并不是所有的性格特征都能预测一个人的表现，事实上大部分都不是。同样，并不是所有的性格调查问卷都适用于员工选择，尤其是那些你能找到的更荒谬的性格测试——比如“我是哪个哈利波特角色?””
然而，这些都不是完全避免性格测试的理由。这就好比说‘有些经理不擅长面试;因此，任何人都不应该使用面试。”Instead, I recommend thoroughly researching the questionnaires on the market, identifying the particular traits that you believe will be predictive of real-world performance, and combining that assessment with other scientifically valid selection tools. When following that approach, personality tests help organisations to maximise the validity of their selection process, improve candidate experience, and support their diversity & inclusion initiatives.
科洛伊·亚伍德是PersonalityData.org．她拥有奇切斯特大学高级应用心理学硕士学位。
