N电子战Y耳朵可以给公司留下很多职位需要填充在不同团队随着人们离开去追求新职业生涯的机会。这使得组织试图取代员工的艰巨的任务,重视资产和最好的问题是谁将填补这个角色,现在他们已经离开了。
专家们在霍根评估,全球领先的职场个性评估和领导力咨询——检查常见的错误由人力资源部门在招聘过程中,提供质量提示帮助组织避免招聘错误的个人和启动新一年最好的员工对他们的工作场所。
技巧1:远离克隆的神话
一次职位出缺,认为雇主寻求替代的人已经离开,而不是他们的个性,但这并非总是如此。当招聘代替一个有价值的队友,人力资源专业人员常常纠结于两种途径的思想:选择一个相同的对面的人离开或选择候选人。这两种方法的人格是一个关键组成部分。
“通过寻找一个精确副本的工作人员离开,雇主限制他们的团队和整个公司的潜力。寻找角色替换基于底层特征消除最变幻莫测的变量和关注个性,倾向于保持不变,”首席科学官Ryne谢尔曼博士解释说,霍根评估。
对于一个成功的替代雇佣首先分析特征的候选人需要执行的角色在一个较高的水平,然后缩小列表来选择所需的三个特点和几个好额外的属性。基础选择决定谁拥有最成功的必要品质中的角色将帮助公司避免陷入克隆和援助组织的增长。
技巧2:抵制巨星的咒语
明星是一个前演员在一个团队或一个公司。希望招募时,雇主的第一反应可能会发现最合格的候选人完成桩和他们提供的工作。小心点,这种方法可能是有害的团队这个巨星进入。
“超级明星的存在影响周围的其他人的表现,往往消极。附近有一个超级巨星,是否在同一团队不信,可以阻碍团队性能,”谢尔曼指出。
明星效应是一种违反直觉的现象。认为添加高性能团队成员将鼓励其他人接受挑战和匹配他们的努力。但当技能差距太大,别人会感到恐惧,害怕,劣质或击败。明星效应会带来员工的不安全感,导致他们寻找其他方法来获得成功。
明星可以添加令人难以置信的价值团队,但公司必须在何时以及如何将它们应用在一个团队。成功组织巨星融入团队,定义竞争是关键。
竞争高度激烈人们想与大家竞争,但这一趋势可以指向外的保护团队成员来自竞争。雇主应该尽自己最大的努力重定向巨星的竞争性质和通道它朝着有利于公司和其声誉不疏远团队成员。
技巧3:寻找在员工选择至关重要的技能
尽管每个人都将拥有独特的优势,仍然有至关重要的技能领域获胜的候选人应该的。三个通用能力,人们应该领导一个雇员甄选过程技能,学习技能,和职业道德。
追求与这些能力将加强组织候选人与贫困问题解决和防范招聘员工,自我管理和人际交往能力。
发现与其他员工相处融洽团队成员,显示高度的求知欲和学习的倾向,并且有上进心的强烈的职业道德关键是填补职位空缺在什么时候团队。
这些特征是任何强大的基础雇佣在面试过程中,往往被忽视由于耀眼的结果或专业成就。
Ryne谢尔曼博士总结如何性格是关键的招聘和人格测试可以简化这个过程。“了解每个候选人站在人格方面可以帮助雇主最好的招聘决策同时也期待任何可能需要特别关注的地方,或训练。”
“科学有效的人格测试可以确定申请人与您的组织相一致,满足工作要求,并执行在一个较高的水平。在霍根,我们全方位的人格评价为组织提供所需的深度和细节雇佣合适的员工,并为他们的商业成功,因为他们试图填补这个角色新一年。”
