人工智能(或更通常被称为)点燃的承诺让工作更容易,更快和更客观。现在公司已经能够花时间研究或将这种自动化集成到他们的日常生活问题是…有AI能够兑现这些承诺吗?
专家们在霍根评估——全球领先的职场个性评估和咨询,分析了人工智能的成就和赤字在人力资源流程来决定如何组织长期有益的技术。
人力资源的主要挑战之一是有效招聘。招聘流程可以耗时。事实上,社会人力资源管理人才收购基准测试报告发现的平均时间来填补一个角色是26天。各种原因可以发现当放大因素平均招聘速度,如一个组织的内部审批制度或初始候选放映。“最相关的原因是反应性的方法大部分的组织,通常对过去事件而不是战略准备未来”,分析了Ryne谢尔曼博士,首席科学官霍根评估。
从这个意义上说,人工智能的使用来提高采购可以大大提高一个组织的能力迅速找到合适的人才,帮助人力资源部门识别候选人进行必要的技能和经验。此外,人工智能可以推荐工作潜在的雇佣,甚至预测个人接受采访的工作表现。“人工智能还可以战略盟友,因为它有可能帮助招聘经理通过创建一个更吸引人的候选人的经验,帮助他们克服主观偏见通过收集数据从以前的员工类似的角色和准备有针对性的问题,面试官要求候选人”,谢尔曼博士继续说道。
虽然人工智能为人力资源部门提供了大量潜在的,重要的是要注意可能的危险和道德困境,公司可能面临如果他们选择进一步将这一技术整合到他们的人力资源流程。偏见一直困扰招聘和招聘。AI系统建立在历史上有偏见的招聘和招聘实践延续,甚至加剧,这些偏见。广泛的测试和不同人群选择的持续监控和利率是至关重要的,以确保新的AI系统不包含和延续这些旧偏见。
许多人工智能工具的另一个问题是缺乏透明度。首先,人工智能是菜鸟级的个人往往知之甚少,创造感觉计算机系统是至关重要的决策在偶然的和未知的方式。第二,有时甚至精通科技的创造者的AI系统本身不能解释系统是如何工作的,或者人工智能系统的特性相关工作。“我们不应该把这些问题。个人有权知道他们是如何被评价,这些评价都是公平的,这些相关评估工作”,谢尔曼博士观察到。
“然而,这项技术的一个很有前景的方面在于人格评估。当然有一些人工智能元素非常有用,因为他们可以提供可伸缩性、速度、甚至更低的价格点。例如,人格评估,使用机器学习为工作特定任务建立在良好的研究可以改进传统的评估”,谢尔曼博士总结道。
