领导人经常对个人的表现感到沮丧．许多人会找人力资源部门寻求帮助，要么让他们更有效地工作，要么根据情况将他们从组织中移除。不幸的是，在需要实现目标和优化业绩的情况下，一些领导者对那些没有“尽职尽责”的人几乎没有时间和耐心。
通常情况下，当一个人表现不佳时，问题出在他们周围的环境，而不是他们的意愿或能力。不幸的是，领导者经常把表现不佳的原因归咎于个人。
我们对艰难对话的天然厌恶会让情况变得更糟，并让不佳表现持续一段时间。
随着时间的推移，问题会越来越严重，最初快速而直接的对话可能会导致更严重的性能问题。
运动心理学在工作场所也有一席之地
看着你的员工陷入效率低下和生产力下降的境地，真的很令人悲伤。哪个雇主不会呢?毕竟，这是你的公司在冒险。
“永远以全场紧逼为目标。”
“我们不要把球丢了!””
我们的成功是十拿九稳的。
你会经常在工作场所听到这些体育隐喻，原因是毫无疑问的。值得考虑读一读运动心理学书籍帮助您理解并将其转化为企业的思维模式。
在体育游戏中，团队成员制定策略，并像拼图一样共同努力以获得胜利。在工作场所，每个人也都有自己的角色，履行自己的角色才能让公司完成一项操作。
如果有人在球场上把球掉了，那就大错特错了!球队很容易分散注意力，对手就会获得优势。如果一个员工犯了一个巨大的错误，你的工作流程可能会在瞬间中断。
如果不是你，就是我
所以，如果一个人的意志和能力没有导致问题，那么了解是什么导致了问题是很重要的。这本书的作者罗斯·穆勒-汉森和伊莱恩·普拉克斯说将绩效管理转变为绩效驱动在美国，“管理业绩不佳的关键第一步是仔细诊断其根本原因。”
许多强大的因素是员工无法控制的，所以他们所处的环境会对他们产生很大的影响。影响员工绩效的环境因素不胜枚举。政策和生产者，不合作的同事，抑制交流的结构文化、资源缺乏、工作流程设计不良、工作流程、工作量或任务不适合员工的角色——这些都有一定的影响。
虽然缺乏意愿或能力低可能会导致问题，但将这些默认为主要原因是没有帮助的。领导者必须评估工作环境是否会导致员工表现不佳，否则员工可能会受到不公平的对待和批评。这会导致对心理健康的负面影响．简单地改变员工周围的环境有时可以帮助实现所需的改进。
如果是他们
当一个人的意愿成为问题时，领导者应该努力找出并理解导致表现不佳的潜在问题。保持好奇心，领导者更有可能发现真正发生了什么，通常与个人的简单对话就能揭示问题的原因。
当涉及到能力问题时，领导者应该给出明确的反馈并培养他们的员工，而不是让他们陷入困境。
有时候，员工根本不清楚公司对他们的期望是什么，员工认为自己需要做的事情和领导想要做的事情之间可能存在脱节。
在评估绩效时，如果领导者能理解“人们在利用现有资源做最好的事情”，这将对他们有所帮助。“没有人愿意上班时把工作做得很糟糕。大多数人都是基于他们所掌握的知识、方向、理解、工具和精力做到最好的。通过这种思考方式，领导者可以更富有同情心和客观地评估问题，并采取更有效和明智的方法来解决问题。
不要忘记个人问题
最后一点要记住的是，个人问题会影响人们的表现。个人问题可能导致分心或心理健康问题的原因，它们的持续时间不同。在这种情况下，领导者可以通过创造一个公开谈论问题的空间来帮助人们，并为人们提供正确的支持。
就像刚才提到的体育运动一样，运动员也会遇到个人问题。运动员不是无敌的。没有人是这样的(如果你还不知道这个事实的话)。因此，在你的盘子里增加额外的耐心，尽可能多地去了解你的员工。关心和同情是不需要代价的，你知道的。
那么，成为善解人意的领导者的公式是什么呢?
- 良好的关系
- 倾听(这总是第一位的!)
- 建议(听完之后)
- 提供解决方案
- 定期检查
如何帮助人们提高他们的表现
- 避免责任。审视环境，诚实地面对可能阻碍更好表现的因素。责怪一个人往往更容易，即使这不是他们的错。
- 澄清期望。有时沟通或理解出现问题。明确目标，明确角色的范围，并描述你对预期结果的期望。
- 提供支持。不要期望员工在任何时候都表现出色。如果有什么不对劲，显示同情通过指导来帮助他们，给他们进步的空间。
领导的神话
- 人们往往知道自己做得不够好。
- 表现不佳总是个人原因。
得到有意识的
当有人没有做你需要他们做的事时，你会自动责怪他们吗?你有没有看过他们工作的环境?你有没有问过团队他们需要什么才能更有效地工作(什么阻碍了最佳表现)?当有人工作不好的时候，你会默认责怪吗?你是否与这个人“合作”来解决问题?你认为你的团队的表现反映了你自己的表现吗?如果不是，为什么不是?
丹尼斯Relojo-Howell总经理是Psychreg。
