蒋禄卡Carnabuci和埃里克•Quintane教授从柏林欧洲管理,调查人们如何构建网络,让他们做到最好。为此,他们进行了一项纵向田间试验在一个业务单位的大型半导体公司,跟踪每个员工的网络和性能超过两年半。的研究发表在《华尔街日报》吗《管理学会期刊》。
他们发现大多数员工形成的关系,使自然与他们的认知风格,定义为一个员工处理信息和解决问题的首选方法。例如,员工价值的多样性和创造力建立衔接关系的跨越不同的团体和组织的筒仓。为什么?因为这些关系带来广度的观点,观点和思想的创造性,员工感觉轻松自然。另一方面,员工价值精度和一丝不苟的执行力在创造力避免这样的连接关系和专注在加强他们的预先存在的关系在一个组。
构建网络,结合我们的认知风格是自然的,因为它让人感觉很好。然而,与此同时,它也表现欠佳的秘诀。专注于表现最好的时候,Carnabuci Quintane发现,这些人的其他员工所做的恰恰相反:他们建造网络,补充他们的认知风格,而不是与它。例如,顶尖的创意个人抵制他们自然倾向创建桥接关系从其他组和新的联系,相反,自己沉浸在一个密集的网络强大的预先存在的关系。
这样的网络创意人员,因为他们的强大推进器性能帮助他们执行计划和他们的独创性的想法转化为具体的、可实现的解决方案。另一方面,以执行为导向的员工之间的顶级公司努力开发新的跨组织的筒仓和组的关系。通过这样做,他们结合卓越的执行能力与网络的观点和思想的涌入。
我们知道个人的重要构建正确的类型的网络性能,创造力,和事业的成功,“Carnabuci说。然而,许多人无意中构建网络,阻碍他们的专业。根据我们的研究,我们现在有了一个解释为什么发生这种情况,我们能做什么。”
这项研究的一个重要结论是了解网络可以提高性能。如果我们的目标是在我们最好的表现,我们必须努力建立工作网络的补充,而不是强化——我们与生俱来的技能,“Quintane说。虽然这样做往往意味着走出舒适区,回报是有形的。
投资于网络需要相当自律和承诺。然而,组织可以在这方面做更多的工作来支持他们的员工。例如,Carnabuci和Quintane表明,即使一天的高管教育,旨在帮助员工建立更多的生产网络,就足以产生巨大的性能优势在许多公司的员工。这一发现表明,而不是期待员工知道网络是适合他们,组织应该支持员工通过循证知识的传授网络真的是如何工作的。
