据盖洛普民意调查显示,近70%的美国员工对工作不投入．令人震惊的是，几乎有七成的员工对工作不投入。这是一个惊人的数字，美国企业每年都要为此付出生产力损失和营业额增加的代价。
最明显的问题是“为什么会发生这种情况?”在我们的书中，动力的激励员工在美国，我们喜欢用篮子的比喻来解释这是如何工作的。
想象一下，一个刚开始新工作的员工，或者刚上班的员工，“提着”一个看不见的篮子，里面装满了他们的工作动力。他们很高兴有机会做出贡献，学习和成长，或执行有意义的工作。他们也可能是为了养家糊口，或在工作中取得一些重大成就。然而，随着时间的推移，这些装满的篮子开始变空，因为它们被戳了洞。例如，当员工压力很大，不能从他们的经理那里得到帮助时，这就给他们的篮子戳了一个洞。或者，当员工与同事发生冲突，但问题没有解决时，购物篮又会被打上一个洞。这会导致员工失去动力。你可以想象，失去动力的员工不太可能投入工作。
所以，看看我们下面列出的10个领导者的行为吧。
写下与你的组织里的人会说你经常做的任何项目相关的数量。如果你不是一个正式的领导职位，想想你作为工作团队的一员或在生活中人们期待你的其他方面的行为领导．
- 我花时间与每一位向我汇报工作的员工进行一般性的交谈，帮助我了解他们的各种目标、价值观和个性。
- 我有一贯的领导风格，在员工面临的各种情况下都能预测到。
- 我所领导的团队的文化给了人们很多自由和自主权来完成他们的工作。
- 我经常与其他经理和受不同员工工作影响的员工讨论我对特定员工的看法。
- 我确保员工知道他们的意见和想法是受欢迎的，并创造一个他们可以自由发言的环境。
- 当我看到两个人努力在一起工作时，我避免卷入他们的闹剧，并期望他们能解决他们的分歧。
- 当我看到一个员工压力很大的时候，我会花时间和他们讨论问题和关心的问题，并帮助他们管理自己的压力．
- 我在改变流程和开发新流程的兴奋中茁壮成长，即使我知道这会给其他人带来损失。
- 我努力在我的部门里一起工作的人之间建立凝聚力。
- 我所领导的团队文化有很多结构、规则和程序，我确保教会员工如何遵循现有的等级制度。
现在，看看你写下的数字的规律，看看有多少是偶数，有多少是奇数。如果你做的是偶数行为，那么你的领导行为很可能会导致员工失去动力。
不要对自己太苛刻。我们大多数人都会做一些这样的偶数行为，却没有意识到这对员工的负面影响。我们并不认为你是在试图让他们失去动力，但重要的是要考虑这些偶数行为是如何产生如此消极的影响的。
让我们以第2条为例。如果你的领导风格在任何情况下都是一致的，那么很有可能你的风格和你应该如何应对的情况之间有不匹配的地方。领导者需要能够调整自己的风格以适应他们所面临的情况，而不是让员工适应领导者的固定风格。
肯·布兰查德这样说情境领导它是专门为解决员工在不同任务上的不同承诺和能力水平而设计的，这意味着他们需要改变领导在工作中不同情况下的互动方式。
另一方面，如果你采取奇数行为，那么你所做的事情可以帮助员工保持满满。或者，如果他们的动机这些奇数行为可能有助于更快地修复漏洞，并帮助员工重新获得动力。
那么，你能做些什么来成长和变得更好呢?我们建议采取以下行动步骤:
- 选择一个你要努力改变的偶数行为，并设置一个聪明的目标．
- 确定你可以采取的具体行动来阻止这种行为。例如，您可以用一些奇数行为替换它。
- 找一个负责任的伙伴，帮助你对正在进行的变化负责。
没有快速的解决方案或灵丹妙药可以“治愈”员工的离职。然而，为了有所作为，你可以采取一些切实的措施。俗话说，人们离开的不是公司，而是老板，所以作为领导者，你要在你有价值的员工离开之前解决这些脱离工作和失去动力的问题。
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图片来源:Freepik
凯西·布什博士和塔拉·彼得斯博士是失去动力的员工:帮助领导者解决困扰企业的动力危机
